¿Cómo gestionar las emociones que implican los cambios organizacionales?

Hoy adaptarse a los cambios parece ser una capacidad que todas las personas deberían tener para lograr el éxito profesional y personal. Pero ¿qué pasa con las emociones que aparecen en los procesos de cambio que muchas organizaciones y personas están viviendo?

Miedo, incertidumbre, resistencia, frustración, ansiedad, confusión e inercia son algunas de las emociones que suelen aparecer en procesos de cambios y transformaciones organizacionales, que muchas veces sentimos y no sabemos cómo nombrarlas ni con quien conversarlas. Es por esto que gestionar el cambio debe incorporar el aspecto humano y la contención que se requiere para apalancar la capacidad adaptativa y facilitar el proceso desde la experiencia del colaborador.

En mi experiencia liderando proyectos de gestión del cambio en distintas industrias y distintos países, he podido vivenciar las emociones que afloran en estos procesos y que requieren de algunas acciones, como, por ejemplo definir el propósito del cambio, la necesidad del cambio, el por qué no se puede seguir en el status quo. Una frase muy común al respecto es “¿para qué cambiar si hasta ahora nos ha ido bien?”. Otro aspecto importante es dejar claro lo que se quiere lograr con el cambio, la visión de lo que se quiere lograr, para dar claridad a las personas y los equipos.

Es común también percibir la ansiedad que a veces aparece por el miedo a no tener las capacidades y las competencias necesarias para enfrentar lo que se espera en el contexto futuro, y es aquí donde se requiere identificar esas competencias, para abordar con instancias de aprendizaje las brechas que pudieran existir.

En general, lo primero que las personas evalúan en estos procesos son los beneficios y las pérdidas que implican los cambios a nivel personal y si las pérdidas son mayores es normal que aparezca la resistencia. Para mitigar estos efectos es clave generar comunicaciones, diálogos y conversaciones cercanas al respecto. Es importante tanto el alineamiento ejecutivo, como la capacidad de los líderes de gestionar conversaciones difíciles, con honestidad, movilizando a las personas desde la confianza y el compromiso.  

Por lo tanto, el autoconocimiento y la toma consciencia es clave para que los líderes puedan reconocer y abordar estas emociones de manera efectiva para facilitar la transición, promover la adaptabilidad y participación de las personas en el proceso de cambio.

Como dijo Charles Darwin: “No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”. Desde ahí, debemos plantearnos una oportunidad de aprendizaje y de toma de consciencia, que generar la capacidad adaptativa es parte de la sostenibilidad empresarial en estos tiempos.