Los estudios muestran que Chile está avanzando rápidamente hacia una estructura demográfica que envejece, con bajas tasas de natalidad similares a las de países como Japón y muy por debajo del promedio necesario para sostener el crecimiento económico y social. Sin embargo, este cambio estructural sigue estando mal integrado en los debates sobre la sostenibilidad, el mercado laboral y la productividad. Ese fue el tema principal de la entrevista de Hub Sustainability en Radio Duna con Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de Chileconsultoría especializada en reubicación y transición laboral.
Según él, el desafío es inminente y transversal. “Esto no es algo que atañe sólo a las personas mayores ni a las políticas públicas. Toda la sociedad tiene que ponerse al servicio de este tema”, afirmó, advirtiendo que el país se enfrenta a una paradoja: personas mayores de 60 años que necesitan y quieren seguir trabajando, pero que cada vez encuentran menos oportunidades.
Uno de los principales obstáculos, explicó Fuenzalida, no está en la normativa o la falta de ella, sino en las creencias establecidas. “Esto no sucede a través de decretos, no sucede a través de cuotas. Pasa a través de otras cosas. Hay un sesgo inconsciente muy fuerte de que la gente tiene que trabajar hasta los 60 años, y esto se reproduce en las organizaciones sin que nadie lo cuestione.“, anotó. Según su experiencia, muchas empresas afirman no discriminar por edad, pero al revisar sus prácticas internas descubren que hace años que no contratan a personas mayores.
Desde el punto de vista popular, Fuenzalida identifica una barrera igualmente profunda que tiene que ver con la autoexclusión. “La gente se pone un techo. Nos dicen ‘tengo 52 años, no hay opción, nadie me va a contratar’, y eso es objetivamente falso”, afirmó. En ese sentido, enfatizó que el talento no tiene edad y que una persona competente a los 30 años sigue siendo competente a los 50 o 70. “Un técnico en gas de 70 años tiene tanto talento como cualquier profesional”, afirmó.
También indicó que es clave entender que la carrera laboral hoy abarca cinco décadas y que no siempre se puede competir desde el mismo lugar. “La gente tiene que entender que Cada uno tiene su espacio en el mercado en la medida que logra identificar qué hace bien.. Cada uno tiene que identificar su oferta de valor. Quizás lo que hacías hoy con 25 no es lo que mejor sabes hacer, pero hay cosas que con 60 haces mucho mejor que antes”, indicó. Este proceso de identificación es clave en el trabajo que realizan en Lukkap, principalmente con personas que se enfrentan a situaciones de desempleo en etapas avanzadas de su vida profesional.
En el caso de las empresas, para Fuenzalida más pronto que tarde tendrán que incorporar talento senior, no sólo por razones de justicia social, sino por una necesidad operativa. “Creo que el tema de la justicia está muy bien en cuanto a que haya espacios para todos, pero más importante me parece que alguien va a tener que hacer el trabajo”, advirtió. De hecho, citando estudios de Europa y Asia, asegura que Los equipos con personas mayores aumentan su productividad, cometen menos errores y tienen mayores niveles de compromiso.
Talento senior: una contribución a la productividad
“Una persona de 60 años se va a matar para cuidar su trabajo, porque una persona de 30 años tiene muchas más opciones”, indicó. A esto se suman atributos clave de productividad como una mejor gestión de equipos, experiencia en el enfrentamiento de crisis y capacidad de liderazgo. “En general, Los que son mayores tienen mejor gestión del equipo porque ya han visto más situaciones.y saben qué tecla presionar para que algo funcione; una capacidad de gestión con más herramientas”, explicó.
Otro activo fundamental del talento senior es su red de contactos. “Tener influencia en una industria, conocer proveedores, clientes y actores clave. “Es algo tremendamente relevante para una organización, y eso siempre lo aporta gente con más experiencia”, afirmó Fuenzalida, añadiendo que esta combinación de experiencia, compromiso y redes constituye una muy buena relación calidad-precio para las empresas.
Respecto a los prejuicios más frecuentes, como la supuesta falta de flexibilidad o de gestión tecnológica, Fuenzalida indica que aunque son perfiles más cuadrados, “son factores que se pueden trabajar. Además, una persona de 60 años que sigue activa en el mercado necesariamente ha estado involucrada en todas las tecnologías. Si no, está fuera”, anotó.
En cuanto a las soluciones, optó por un cambio cultural basado en la experiencia directa. “Déjenlos intentar, déjenlos intentar, háganles saber. Busque personas fuera del rango de edad habitual para puestos difíciles de encontrar. La gente está entusiasmada, hay gente muy buena, extraordinaria”, afirmó.
A modo de cierre de la entrevista, Carla Fuenzalida insiste en la idea de derribar creencias limitantes. “He visto a personas de 73 años ocupadas en puestos directivos regionales, entonces también tiene que ver con la actitud de uno. Si uno llega derrotado, es difícil que gane”, concluyó.