Treinta años de transformaciones han traído nuevos perfiles, habilidades y desafíos a quienes trabajan en el mundo empresarial. Y aunque la mayoría de las empresas se han adaptado a esa lógica a la hora de contratar a sus altos ejecutivos, algunas cosas permanecen intactas, principalmente en la elección de directores.
Max Vicuña ha sido testigo de primera mano de estos procesos, como socio fundador de Amrop Chile, firma head hunter que acaba de cumplir tres décadas de operación, participando en procesos de búsqueda y selección de talentos para la alta dirección de empresas.
“Hace años las empresas buscaban talento dentro de su círculo cercano pensando que el factor confianza y familiaridad era suficiente, y además exigían que los altos ejecutivos fueran muy especializados; Hoy en día, las empresas buscan directivos que sean agentes de cambio, más integrales y completos, donde la experiencia y el liderazgo sean fundamentales, así como su visión estratégica en entornos cada vez más dinámicos”, afirma.
-Antes también era habitual que los directores ejecutivos, por ejemplo, permanecieran muchos años en las empresas.
-Exactamente. Los empresarios sintieron que los ejecutivos iban a estar con ellos para siempre. La rotación llamó la atención y hoy es algo común, es un valor y se considera valioso tener experiencia en diferentes entornos y empresas. Las empresas ahora buscan atraer y retener talento, porque saben que la lealtad no siempre es suficiente.
-Hay estudios sobre la composición de juntas directivas y cuadros ejecutivos donde se ve que la mayoría proviene de las mismas universidades y grupos sociales, de los mismos entornos. ¿Eso está cambiando o sigue arraigado?
-Eso está cambiando. Hace años existía una clara expectativa sobre el perfil social, familiar, académico, tipo de universidad y profesional de los candidatos. Hoy en día estos aspectos no se plantean abiertamente como un requisito, aunque a veces siguen siendo importantes de forma implícita.
-¿Qué importa más ahora?
-La persona completa, en todas sus dimensiones, su experiencia, su personalidad. Una persona puede ser genial en temas económicos, pero si no encaja bien, si no sabe trabajar en equipo, tiene puntos importantes en contra.
-¿Existe diferencia en los requerimientos de talento entre las empresas multinacionales y las locales?
-En las empresas internacionales la experiencia o cultura corporativa es fundamental. Se valora que hayan formado parte de una organización empresarial con buenas prácticas de gobierno, en términos de sostenibilidad, recursos humanos y relaciones. En eso estas firmas han ido un paso adelante, pero yo diría que empresas locales más grandes también están poniendo la mira en este tipo de personas.
Hay algunas industrias, cada vez menos, que brindan retroalimentación de ejecutivos del mismo sector. Esto sucede en la banca, que generalmente prepara a sus propios ejecutivos. Hay circulación intraempresarial e interempresarial, pero siempre dentro de la misma industria, un ejemplo es la banca.
El retail, en cambio, se diferencia porque tiene más caras (comercio electrónico, tiendas, negocios financieros) y su contratación es más variada. La minería también ha evolucionado: antes era sólo para ingenieros, ahora es más transversal.
-Actualmente hay varios ejecutivos argentinos en altos cargos en Chile. ¿A qué se debe?
-Muchos de ellos llegaron con empresas extranjeras y se quedaron en Chile. Han asimilado bien la cultura local. Hoy no hay un “boom” de ejecutivos argentinos que llegan, sino que hay muchos que llegaron en el pasado y decidieron quedarse.
-También se dice que los chilenos son más reacios a salir al extranjero para ocupar cargos en otros países.
-Sí, los chilenos suelen comprar pasajes de ida y vuelta, pensando en regresar. Tienen un fuerte vínculo familiar y una mentalidad más nuclear, lo que, al tener todas las capacidades, limita en ocasiones su voluntad de mudarse permanentemente. No es un ejecutivo globalizado. Y, dado que Chile es un país conservador, su élite también lo es. En otros países latinoamericanos, la elite también es conservadora, pero sus ejecutivos están más globalizados.
Directorios
-Otro ámbito en el que trabajas es en los directorios. ¿Cómo ha evolucionado la selección en cuanto a diversidad y nuevas tendencias?
-Ha habido cambios importantes. En las corporaciones abiertas, por ejemplo, siempre existe la participación de minorías que buscan representación en la junta directiva. Esto ha introducido la figura del consejero independiente, algo que no existía hace décadas. Además, las AFP tienen la obligación de proponer candidatos en las empresas donde tienen participación, lo que también brinda diversidad.
-Pero respecto a los consejeros no independientes, los nombres en general no cambian mucho. Incluso se repiten en diferentes empresas.
-Es una situación recurrente que generalmente se da porque se busca experiencia. La cuestión es cómo combinar experiencias relevantes con nuevas contribuciones. Parece ser un ciclo difícil de romper. Por otro lado, las empresas suelen elegir nuevos directores en situaciones especiales o complejas, donde se necesita experiencia en el campo.
-¿Entonces todavía no hay una demanda explícita de directores con experiencia específica en temas digitales, por ejemplo?
-Depende de la industria. Algunos sectores requieren directivos con conocimientos específicos, pero en general se sigue valorando más una experiencia amplia y variada que los conocimientos tecnológicos especializados. Aunque, por lo general, los directivos de las empresas no son nativos del mundo digital, tienen muy claro que los cambios van en esa dirección y han sabido apoyarse en quienes los llevan por ese camino. Y en la misma medida esto es lo que ha pasado con los ejecutivos.
-¿Y esta dinámica se reproduce en las empresas familiares?
-También han comenzado a valorar la inclusión de consejeros externos, una práctica que antes era poco común. Esto les permite tener una visión más objetiva y profesional sobre temas que en ocasiones pueden estar demasiado influenciados por la cultura familiar.
– En general, ¿cómo evaluaría los cambios en la demanda de talento de los altos directivos y directivos?
-Las empresas tienen una gran capacidad de adaptación a los tiempos y también forma parte del ADN de los emprendedores, por ello, han evolucionado muy favorablemente en los últimos 30 años en cuanto a una visión más integral de las personas en las que se confiarán los puestos. . de alta responsabilidad. A la hora de buscar ejecutivos, éstos se muestran mucho más abiertos a valorar aspectos personales, que van mucho más allá de lo puramente profesional. Por su parte, los ejecutivos también están evolucionando al ritmo del mercado y en base a los nuevos requerimientos de las empresas. A nivel de directorio, sin duda, las AFP y los inversionistas institucionales han hecho un aporte fundamental, no sólo en brindar mayor diversidad a los directorios, sino también en la incorporación de las mejores prácticas de gobierno en las empresas. Incluso el concepto de buenas prácticas hoy es mucho más amplio que el que existía hace años.
