En 2015, la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) emitió dos estándares (No. 385 y 386) para que los problemas de valores incluyan en sus recuerdos anuales un informe de responsabilidad social y desarrollo sostenible con indicadores de diversidad y brecha salarial por género, explique desde la Fundación ChileMujeres. Gracias a esta información, la realidad sobre la presencia femenina dentro de las empresas logró una mayor visibilidad. Sin embargo, en 2021, el CMF publicó la Norma General No. 461, que contempló problemas de sostenibilidad de manera integral a lo largo del informe anual, que obligó a incluir los asuntos de gobierno corporativo a los que el NCG No. 385 se refirió y eso desde entonces fue derogado.
Con respecto a la brecha de género, la norma dice que “la proporción de que se debe indicar el salario basado en el promedio de la base bruta, por tipo de posición, responsabilidad y función realizada, de los ejecutivos y trabajadores con respecto a los ejecutivos y trabajadores”. Sin embargo, aunque estos estándares han ayudado a dar visibilidad a la presencia femenina en las empresas, la herramienta de medición de CMF no permite un estudio más profundo de las razones de la brecha, por lo que es por eso: explica el gerente general de ChileMujeres, María José Díaz, decidió hablar sobre la brecha salarial sin un análisis es un diagnóstico superficial. “Este instrumento ofrece evidencia concreta para identificar las brechas y ofrece una base sólida para que las empresas tomen decisiones efectivas para avanzar hacia la equidad salarial”, dice María José.
¿Qué objetivos buscan este nuevo instrumento? Primero, describen de la fundación, identifican si hay o no una brecha salarial de género, por qué y dónde está dentro de la empresa. En segundo lugar, comprenda las razones por las cuales se observan brechas de acuerdo con la metodología de CMF. Tercero, complementa el informe de la brecha salarial en las memorias compuestas por NCG No. 461 con el instrumento de capital salarial ChilemuJeres-FK. Y en el cuarto y último lugar, tienen una medición más precisa de la brecha salarial de género para administrarla y cumplir con el marco legal actual de la igualdad salarial.
La primera compañía que se sometió a este nuevo instrumento fue Caja la Araucana, quien presentó su experiencia y sus resultados ante la comunidad roja • Group de empresas activas comprometidas con la igualdad de oportunidades y las condiciones de trabajo justas que daban a los comité de abril de 2025. En esa ocasión, recibieron el certificado del instrumento de equidad salarial FK-Economics and Chilemujeres.
Hallazgos principales
Entre los principales resultados del caso araucano, hay una brecha promedio de ingresos totales de -5.5%, considerablemente más bajo que la medición general durante los años analizados, de aproximadamente -25%.
Actualmente, la participación femenina de Araucana es del 65,5%, y entre 2022 y 2024 la participación de las mujeres en la compañía aumentó en un 0,8%. Pero está en las altas posiciones donde se hizo la diferencia. A través del instrumento, se observó un aumento en la participación femenina en puestos de liderazgo: 13.8% en gestión y 7.1% en submanagement. En las ramas, la presencia de mujeres alcanzó el 70.1%, destacando un aumento del 37% en la sede de la plataforma.
Tanto en los gerentes como en los sub -forestadores hay una representación muy similar entre hombres y mujeres, siendo una participación femenina cercana al 50%. Entre 2022 y 2024, la participación femenina en los gerentes y sub -forestadores aumentó, en 13.8% y 7.1% respectivamente.
En relación con la brecha de género salarial con interacciones por edad de los niños, se observa que la posesión de niños menores de 2 o 4 años no tiene efectos en la brecha de género salarial. En cuanto al aumento en el número de niños, se identifica que tiene un efecto marginal negativo sobre la brecha salarial calculada a partir del salario base, con una importancia del 10%.
Por lo tanto, los resultados del análisis de brecha de género dentro de personas con niños menores de 2 o 4 años y dentro de las personas con niños son evidencia de las buenas prácticas implementadas por La Araucana. Esto evidencia específicamente de que la maternidad no se castiga en esta organización, cumpliendo el marco legal.
Francisco Sepúlveda, gerente general de La Araucana, argumenta que “avanzar hacia una mayor equidad de género no es solo un imperativo ético, sino también una condición para la sostenibilidad organizacional”. Junto con esto, explicó que aplicar la herramienta les ha permitido identificar rigurosamente los huecos, comprender sus causas y reconocer nuestras fortalezas. “Nos damos evidencia concreta para tomar decisiones más informadas y justas, reafirmando nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades, sin castigos asociados con la maternidad o las discriminaciones arbitrarias”, dijo.
Medir información detallada y confiable
El instrumento de equidad salarial desarrollado por FK Economics y Chilemujeres difiere de otras metodologías al permitir un análisis más profundo y detallado de las brechas salariales, controlando por variables específicas que influyen en la remuneración. Esto facilita la identificación de factores que pueden estar afectando las diferencias salariales, como el impacto de la maternidad en la trayectoria laboral o la concentración de mujeres en ciertos niveles jerárquicos.
La directora de Estudios Económicos de FK Economics, María Carolina Evans, explicó que “lo más importante en la aplicación del instrumento ha sido el proceso de aprendizaje de la compañía con respecto a su propia información y prácticas. Las empresas comprenden y encuentran espacios para mejorar la administración para reducir sus brechas”.
Este nuevo tipo de medición no solo fortalece la gestión interna de las empresas en la equidad de género, sino que también refleja un compromiso real con la igualdad de oportunidades, lo que permite posicionarse como referentes de buenas prácticas, inspirando e influyendo positivamente en la formulación de políticas públicas claras y contundentes.