Economia
Organizaciones ven valor en inclusión de la diversidad, aunque género tiene mayor camino recorrido que discapacidad
Con el propósito de descubrir cómo se vive la integración de la diversidad en las distintas organizaciones desde la percepción de los colaboradores, CLA Consulting -consultora experta en cambio organizacional- y #SomosFinancieras -comunidad de Diario Financiero- se unieron para realizar la primera versión de un estudio que midiera la inclusión.
“Impulsando la Diversidad: el valor de la diversidad en las organizaciones” es el nombre del estudio que buscó obtener una mirada de lo que está pasando en Chile, pero también en otros países de la región, a través de las respuestas de más de 300 personas pertenecientes a más de 20 industrias.
La encuesta se hizo de manera online entre julio y octubre de 2023 y las diversidades que se midieron fueron discapacidad, edad, etnia, género, identidad de género y orientación sexual.
Con esto se elaboró un Índice de nivel de madurez, que tiene cuatro niveles y que se compone de la ponderación de tres subíndices: percepción de inclusión, estructura y apertura a la diversidad.
Por industrias, la que tuvo mayor nivel de madurez en inclusión de la diversidad fue desarrollo tecnológico (con un 89%), seguida del retail (84%). En el otro extremo, las industrias con menor índice fueron agroindustria y alimentación (63%) y seguros (58%).
A nivel de cargos, también se observaron distinciones notables: los gerentes generales son quienes declararon el mayor índice de madurez (78%), en contraste con los profesionales, que se encuentran casi 20 puntos más abajo (59%).
Impacto en el progreso
Uno de los principales hallazgos del estudio fue que existe una influencia positiva de la inclusión de la diversidad en el progreso de las compañías: todas las organizaciones que declararon haber mejorado algún indicador de progreso el último año tienen mayor Índice de madurez en inclusión.
Los indicadores de progreso medidos fueron: amplitud de la(s) líneas de negocio; mejora o aumento de sus índices de satisfacción de clientes o usuario final; mejora en el compromiso de sus trabajadores o ambiente laboral; mejora de su efectividad para enfrentar desafíos del contexto.
“Me parece de gran valor -para impulsar la inclusión de la diversidad- que el estudio muestre una correlación entre aquellas empresas que tienen un mayor índice de madurez en la inclusión de la diversidad, y el impacto en algunos de los indicadores de progreso organizacional y en el negocio (ampliación línea de negocio, aumento del índice de satisfacción usuario o cliente final, mejora del ambiente o compromiso de colaboradores, y mejor abordaje a los desafíos del contexto)”, comentó Paula Figari, socia de CLA Consulting en Chile y una de las autoras del estudio.
Principales desafíos
La investigación también mostró que el 83% de los encuestados percibe que en su organización todas las personas pueden expresar sus ideas y opiniones en un contexto profesional.
Sin embargo, aún existen varios desafíos en torno a la diversidad. “El hecho de que un 61% considere que sus organizaciones entienden la diversidad como una forma de agregar valor al negocio, impulsa a reflexionar por ese 39% restante: ¿qué pasa con ellos? ¿Qué es aquello que se puede hacer con mayor intención movilizadora para lograr que un mayor porcentaje de personas vean el valor? ¿Cuánto tienen de esta mirada las personas que toman las decisiones para impulsar el tema?”, reflexionó Figari.
Si bien un 76% de quienes respondieron cree que en su empresa se habilitan espacios y herramientas de trabajo que facilitan que todas las personas se desenvuelvan en igualdad de condiciones, un poco menos de la mitad (48%) declaró que no existen indicadores para gestionar la integración de la diversidad presente en sus organizaciones.
Uno de los principales desafíos, por lo tanto, “es la imperiosa necesidad de avanzar en medir y gestionar los indicadores relativos a la inclusión de la diversidad al interior de las organizaciones. Aún cuando ya parece haber avances en la apertura a las diversidades e incluso en lo que se percibe respecto a la inclusión, se está al debe de tener información que muestre resultados concretos”, puntualizó el informe.
Pero quizás lo más preocupante que arrojó el estudio es que se percibe que en las organizaciones existe mayor apertura a algunas diversidades, en desmedro de otras. Un 85% afirmó que en sus organizaciones existe mayor apertura a trabajar con personas independientemente de su género, y un 84% respecto de la etnia.
Sin embargo, existe menor disposición para trabajar con personas independiente de si tienen discapacidad o no (un 65%) o de su identidad de género (69%).
Metodología
El estudio elaboró un “Índice de nivel de madurez”, que mide cuatro estadios de madurez en las organizaciones, en orden ascendente. En el nivel 1 (entre 0 y 60 puntos), están las empresas que están comenzando a incluir políticas de diversidad, pero solo cumpliendo las leyes obligatorias.
Más arriba, en el nivel 2 (61-80 puntos) se ubican las firmas que incorporan a la diversidad en su fuerza de trabajo desde la mirada de la igualdad. En el nivel 3 (81-90 puntos) se encuentran las organizaciones que identifican el valor de la diversidad en el negocio y se preocupan de su gestión porque les entrega una ventaja comparativa. En el nivel 4 (91-100 puntos) las compañías tienen un compromiso con la inclusión, que viene desde la convicción profunda del valor de las personas por sí mismas. A estas organizaciones la inclusión de la diversidad les permite desarrollar mejor capacidad adaptativa.
El nivel de madurez de cada organización resulta del puntaje de la ponderación de tres índices. El “Índice de percepción de inclusión” pregunta cuánto se percibe la inclusión de la diversidad en cuatro dimensiones organizacionales (propósito, estrategia, cultura y talento).
El “Índice de estructura” pregunta por la existencia de habilitadores para la inclusión de la diversidad, junto con políticas, prácticas e indicadores para su gestión.
El “Índice de apertura a la diversidad” recoge la disposición de los encuestados a trabajar con personas de las distintas diversidades consideradas en el estudio (discapacidad, edad, etnia, género, identidad de género y orientación sexual).
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