Alejandra Loyola, socia de TheHouse Advisory
El trabajo 100% online o en formato híbrido se instaló masivamente en las empresas durante la pandemia, y se está convirtiendo en un estándar muy valorado entre los colaboradores. Sin duda, permite ahorrar tiempo y dinero en largos traslados en horas punta, así como coordinar de manera más flexible las labores del trabajo con las del hogar.
Tomando esta premisa, en este año laboral 2024 entró en vigencia la ley que consagra el teletrabajo como una forma de conciliar la vida familiar y laboral, dando la posibilidad de trabajar a distancia a quienes tienen a cargo a niños menores de 14 años, personas en situación de discapacidad o dependencia.
Pero no todo es “color de rosa”, las empresas están enfrentando importantes desafíos para implementar modelos de trabajo más flexibles.
Un estudio de Live Data Technologies, mostró que durante 2023 los trabajadores a distancia fueron menos promovidos, en un 31%, que aquellos que asisten presencialmente a la oficina. A su vez, el estudio CEO Outlook de KPMG reveló que casi el 90% de más de 1.000 ejecutivos de grandes empresas consultados, afirmó que, cuando se trata de nuevas asignaciones o ascensos, es más probable que elijan a los empleados que van físicamente a sus lugares de trabajo.
Con lo anterior, emergen interrogantes tales como: ¿el trabajo remoto es un beneficio o algo natural, dependiendo del tipo de rol y experiencia en el cargo? ¿Los líderes deben medir a sus colaboradores porque asisten presencial al trabajo o por su resultado?
Lo importante es que la definición del modelo de trabajo a seguir no se tome simplemente por intentar quedar bien con los colaboradores, sino por la firme convicción de qué es lo que realmente requiere el negocio.
No hay un solo camino, sin embargo, las variables claves a considerar para determinar el modelo de trabajo son: el tipo de rol, el cargo, la posibilidad real de ejercer efectivamente el rol a distancia, las competencias y habilidades del trabajador, su experiencia en el cargo y la relación de confianza con su equipo.
Adicionalmente, es importante adelantarse a los paradigmas que puedan estar instalados en la cultura organizacional y sus líderes, para habilitar que el trabajo remoto o híbrido se valide, se gestione por resultados y la presencialidad no se convierta en un indicador en sí mismo, sino en una decisión consciente que aporta a la efectividad del rol para temas clave.
Finalmente, se deben adecuar algunos procesos, sistemas de información y políticas de gestión de personas para que quienes trabajan a distancia, puedan colaborar en igualdad de condiciones.
En definitiva, buscamos potenciar la productividad junto con un equilibrio en la experiencia del colaborador.
La productividad importa porque en Chile no estamos tan bien. El estudio “Perspectivas económicas de América Latina 2023: invirtiendo para un desarrollo sostenible” de la OCDE, indicó que nuestro país presentó un 41,4% de productividad laboral, en comparación con el 68,5% de los países OCDE.
El modelo de trabajo funcionará si es bien entendido y adoptado por los colaboradores, y se logra anclar a la cultura organizacional. De esta forma, los líderes, quienes promueven los ascensos en las empresas y que probablemente están en otra etapa de su carrera, e hicieron las cosas distinto para llegar donde están, asumirán que la presencialidad no es sinónimo de compromiso y productividad.
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