Qué es el día 76 en la Ley Karin y por qué es tan importante

Recientemente entró en vigor la llamada “Ley Karin”. que establece un marco legal claro para la prevención y sanción del acoso y la violencia en el ambiente de trabajo en Chile.

las nuevas regulaciones Tiene dos grandes ejes o lineamientos: prevención e investigación. La prevención radica en la lógica de que el empleador despliegue el mayor número de medidas de mitigación e informe a sus trabajadores de los riesgos y peligros potenciales en estas áreas.

Por su parte, la investigacion se centra en cómo, después de recibir la denuncia, El empleador toma acciones para investigar la ocurrencia o no ocurrencia de los hechos y determinar si en realidad se trataron de acciones de carácter laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo.

Jorge Arredondo, socio líder del Grupo Laboral Albagli Zaliasnik (az), explica que La prevención y la investigación están reguladas por la ley. Lo que no está regulado es el gobierno corporativo. Es decir, Cómo las empresas gestionan, implementan, lideran y toman decisionescuando reciben una denuncia. Un proceso que no es fácil, si se considera la cantidad de determinaciones que debe adoptar una organización”.

Entre las decisiones que deben tomar las empresas a la luz de la nueva Ley Karin están definir si la investigación se realiza internamente o si se envía a la Inspección del Trabajo. En el caso de hacerlo internamente, Se debe decidir si lo hace alguien de la empresa o si se contrata a una persona externa.

Luego, al adentrarnos más en el campo de la investigación, Debe definirse si los hechos ocurrieron dentro de un plazo que permita realizar la investigación.; si los hechos que se ponen en su conocimiento son laborales o no laborales y determinar las medidas de protección a favor de los involucrados.

Asimismo, Es necesario establecer si en la decisión de las medidas de salvaguardia que se deben aplicarPor ejemplo, entre dos compañeros de trabajo se toma en consideración la opinión de su jefe respecto de los efectos que dicha determinación conlleva, así como definir si la persona afectada requiere atención psicológica temprana.

Además, Se debe determinar si la investigación continúa en caso de que una o ambas partes ya no sean parte de la organización. y establecer qué sucede en caso de que el denunciante se retracte de su relato. Finalmente, Es necesario decidir, en su caso, el régimen de sanciones.

Jorge Arredondo destaca que “Son decisiones variadas y complejas. Porque la investigación implica gestionar las expectativas de las personas que mantienen relaciones laborales actuales, lo que supone un cambio de paradigma establecido por la ley Karin. Y las empresas no están acostumbradas a tratar con personas conflictivas y que, además, tienen expectativas respecto a esa denuncia o ese relato de inocencia, por parte del imputado, por ejemplo”.

Aquí es donde entra en juego el “día 76”.. Si el empleador lo hace Esta investigación dura 30 días. y luego la Inspección de Trabajo revisa las conclusiones en un rango de 30 días más.

Luego regresa al empleador para que, en el plazo de 15 días, adopte las medidas administrativas que considere necesarias. Por lo tanto, es el “día 76″ cuando las empresas deben definir qué pasos seguir luego de la investigación y cómo gestionar los ambientes laborales. A partir de este día 76, es necesario realizar seguimientos para evitar impactos en la empresa como problemas de productividad, retención de talento y proyección laboral.

Jorge Arredondo destacó que “Es fundamental que las organizaciones formen un cuerpo, como un comité de Karin Law, que toma todas estas decisiones, con base en políticas claras establecidas por sus organizaciones. Sobre todo, al considerar que, si se opta por que sea la Inspección del Trabajo la que realice la investigación, Esto podría tardar mientras su estructura administrativa esté en condiciones de resolver dado el abrumador número de quejas que se han presentado..

“No es descabellado que en este escenario el proceso pueda durar, por ejemplo, 10 meses, como ocurrió en algunos casos de investigaciones sobre denuncias de acoso sexual”.

El experto concluye que “es urgente que las empresas desarrollen hoy una adecuada institucionalidad y gobernanza para que una mala gestión o gestión de las expectativas no implique la continuidad de una situación permanente de conflicto”.