Renuncia silenciosa | Diario Financiero

La crisis sanitaria provocó enormes trastornos en las modalidades de trabajo. Y tanto las empresas como los propios empleados han luchado por encontrar un equilibrio óptimo en el mundo pospandemia.

Una tendencia que ha tomado fuerza en el mundo -y que se ha popularizado en las redes sociales- es la “renuncia silenciosa”, que implica no hacer esfuerzos especiales en el trabajo o, en el peor de los casos, hacer lo mínimo posible, manteniendo la fuente laboral. .

“Los líderes empresariales deben ser capaces de detectar eventuales factores de desmotivación en sus equipos y promover una mayor flexibilidad en las relaciones laborales”.

Varias razones pueden explicar el rápido aumento de esta tendencia. Empresas que buscan volver a la “normalidad”; una juventud menos propensa al trabajo largo y duro; problemas asociados a la salud mental de los trabajadores en el mundo post-Covid; empresas con problemas para brindar un propósito compartido a la organización; Jefaturas con liderazgo nefasto o la imposibilidad de los trabajadores de encontrar un nuevo puesto de trabajo a la altura de sus expectativas son algunos de los factores que están detrás de este movimiento.

Sin embargo, su popularidad puede ser un indicio de formas de entender las relaciones laborales de otra manera, donde prevalece entre los colaboradores la búsqueda de un mayor equilibrio con la vida familiar o personal, la necesidad de una mayor horizontalidad en las estructuras corporativas y instancias de comunicación más efectiva. , o evitar episodios de “burnout” o saturación laboral extrema.

Los líderes empresariales deben ser capaces de detectar eventuales factores de desmotivación en sus equipos, ser capaces de inspirar a cada miembro de la organización y, principalmente, promover una mayor flexibilidad en las relaciones laborales, algo que demandan con mayor fuerza las nuevas generaciones.

Las organizaciones que pretenden aplicar criterios ESG deben esforzarse por no centrar sus esfuerzos únicamente en cuestiones medioambientales, sino también en dar cabida a los aspectos sociales -donde los empleados deben jugar un papel prioritario- y de gobernanza.

En relación con esto último, el foco debe estar en establecer el “tono desde arriba”, es decir, que tanto los directores como los gerentes de primera línea ejerzan un liderazgo más colaborativo, flexible y menos exigente. Este mejor gobierno requiere también que se detecten conductas nocivas en los mandos intermedios de las organizaciones, donde muchas veces se desarrollan prácticas que desincentivan el compromiso laboral.

Desde la política pública también se puede avanzar en la prevención de la desafección organizacional, especialmente en el Estado. Según cifras de la DIPRES, casi 500.000 personas laboran en el sector público a junio de este año. Sin embargo, aspectos como la inamovilidad del personal fijo, la falta de incentivos por desempeño o la enorme cantidad de contratos de trabajo, son elementos que perfectamente pueden agudizar este fenómeno en el Estado. Es urgente avanzar en un plan de modernización del Estado que se enfoque en crear equipos de trabajo comprometidos que garanticen la prestación de servicios públicos de calidad.