A diez años de la creación de la Norma Chilena (NCh) 3262, certificación que ayuda a reconocer y erradicar las brechas de género y consolidar lugares de trabajo con mayor bienestar y libres de violencia, según Andrea Aracena, directora de Ars Global Consulting, sigue ahí todavía queda un camino por recorrer. A juicio de alguien que lleva casi dos décadas involucrada en este tema en el país, no es fácil mostrar los datos de una organización y revelar cómo es su gestión en cuanto a las brechas de género, identificar puntos débiles en cuanto al acoso y maltrato, y mucho menos reconocerlos y trabajar sobre ellos. “Requiere un esfuerzo en todos los ámbitos: liderazgo inclusivo, gestión de personas y dinámicas de trabajo cambiantes, pero sobre todo ganas de cambiar y disponer de recursos que a veces no están tan disponibles”, apunta.

Aracena afirma que al analizar la motivación que tienen las organizaciones para iniciar un proceso de certificación, se pueden observar tres razones: la primera está relacionada con la conciencia ética de avanzar en la erradicación de las desigualdades de género y tomar acciones concretas para lograrlo; la segunda, porque el principal lo requiere, las empresas más grandes comienzan a exigir a sus proveedores que presenten avances en esta materia; y el tercero, por el deseo de estar en el espacio de mayor reputación.

¿Cómo ha sido el tránsito de estos 10 años de NCh 3262?

-No ha sido fácil, pero ha sido permanente y con mayores avances desde el 2021. Llevamos nueve años acompañando a las organizaciones en la implementación de la norma y hemos visto avances significativos que seguramente sin la base de este instrumento hubieran sido más lento o no habrían ocurrido. El gran reto es que las organizaciones se lo tomen en serio, apuesten por un cambio cultural y sensibilicen a las personas y al liderazgo.

¿Las certificaciones corresponden a un cambio cultural o es solo moda?

-La sociedad está cambiando en estas materias y las organizaciones laborales son una representación de ello. Si bien es innegable que en materia de igualdad de género y específicamente en los espacios que ocupan las mujeres se ha avanzado positivamente en la última década, aún no es suficiente y existen desigualdades estructurales que aún persisten.

¿Que por ejemplo?

-Todavía no se permite el acceso igualitario y el desarrollo en igualdad de condiciones para hombres y mujeres. Por ejemplo, las mujeres aún no pueden acceder a los espacios de mayor poder e influencia en las organizaciones y empresas, aún hay áreas en las que estamos fuera y la brecha salarial sigue afectando a las mujeres. Por ello, hoy en día trabajar por la igualdad de género es un imperativo ético para todas las organizaciones.

¿Cuál es el papel de las empresas para cerrar esta brecha?

-El compromiso de la dirección y la formación de líderes inclusivos es crucial. La norma fue visionaria al buscar un mecanismo para detectar estas brechas, gestionarlas y trabajar sobre ellas para que haya una mejora y se generen cambios profundos en la dinámica laboral, en aspectos como nivelación salarial, acceso a puestos de mayor responsabilidad, acceso equitativo a capacitación y la disponibilidad de infraestructura acorde para una fuerza laboral mixta. Por ejemplo, salas de extracción de leche, baños universales, vestuarios y ropa de trabajo que incorporen la perspectiva de género y las necesidades diferenciadas de hombres y mujeres en su diseño y gestión.

¿Hay un aumento en las certificaciones bajo este estándar? ¿Es difícil, costoso, efectivo?

-Cada vez hay más interés por conocer el proceso, certificarse, iniciar el camino de la transformación laboral e invertir los recursos necesarios para lograrlo. Es un proceso que implica cambios, acciones con nuevas dinámicas y, sobre todo, ruptura de paradigmas. Sobre la efectividad, sí, lo ha sido. Durante los nueve años que llevamos asesorando a las organizaciones con las que hemos mantenido un trabajo sostenido y cuentan con un sistema más maduro, han mejorado todos sus indicadores de percepción y procesos, en general, en más de un 20%. Empezamos hace unos tres años con mejoras del orden del 6 u 8%.

Durante los 10 años que tiene la norma, ¿cómo ha influido en las políticas públicas y qué falta para seguir avanzando en esta materia?

Ciertamente hay progreso. La reducción de la jornada laboral marcará la diferencia en el tiempo familiar que tienen tanto hombres como mujeres. Lo importante es que este tiempo no signifique un mayor número de tareas para las mujeres, que son históricas, como los cuidados y las tareas del hogar, con la carga mental y el trabajo invisible que ello conlleva. Precisamente, la nueva legislación también apunta a la corresponsabilidad en materia de cuidado de los hijos, un ámbito que ha cambiado en esta década. Ejemplos como el proyecto de guardería universal también garantizarían la igualdad de acceso al trabajo, así como la responsabilidad con los niños. Esto erradicaría inmediatamente esta principal barrera de acceso al trabajo y promovería el empoderamiento económico de las mujeres.

¿Cuáles serían los puntos débiles?

-Chile ha ratificado recientemente el Convenio 190 de la OIT que reconoce el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, el cual vino a reforzar y desafiar al Estado. Tenemos leyes sobre acoso, pero no hay prevención y no se trabaja en la formación de equipos con perspectiva de género y diversidad. Tenemos una ley de violencia intrafamiliar, pero no es laboral, que las organizaciones se hagan cargo de la violencia que afecta a sus trabajadores. Otro ejemplo es la Ley de Igualdad Salarial, pero el patrón pone los criterios y esas brechas salariales las vemos en los diagnósticos. Por lo tanto, tiene que haber bordes claros. Mientras esto no se regule, la brecha que hoy sigue siendo cercana al 20% en el país no se reducirá.