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Directores de empresas creen que las compañías deben tener protocolos para mejorar la inclusión de mujeres en los altos cargos

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Él La mayoría de los directores de empresas piensan que existen barreras de género para que más mujeres ocupen un sillón en los consejos de administración de las empresas y, en consecuencia, creen que deberían tener protocolos para mejorar la inclusión de la mujer en estos puestos y también en la alta dirección.

Esta percepción es, en todo caso, mucho más marcada en las directoras. El 83% de ellas afirma que existen barreras de género, mientras que entre los hombres solo el 17% lo cree así.

“Queda el reto de promover la corresponsabilidad y una política de no discriminación como parte de la cultura laboral”.

Estos son algunos de los resultados de un encuesta a más de 150 directores realizada en marzo por el Instituto de Directores de Chile (IDDC). El 75% de los encuestados pertenece o ha pertenecido a un directorio y el 62% de ellos son mujeres.

Según la encuesta, aunque la mayoría de los encuestados (68%) dice estar de acuerdo o muy de acuerdo con que la organización en la que trabajan apuesta por la diversidad de género en los altos cargos, sostienen que el sesgo por incorporar mujeres en los consejos de administración está muy instalado. .

Preguntado específicamente sobre el cuotas de género como política de inclusión, El 47% respondió que no son efectivos, y más bien optan (70%) por los protocolos. Los hombres son los que más creen que las cuotas de género son ineficaces (59%).

Los encuestados identifican el “barreras culturales” y la “falta de mujeres con habilidades gerenciales adecuadas” como los principales obstáculos para incorporar más mujeres a los directorios. Luego mencionan “falta de políticas de paridad dentro de la empresa” y “falta de experiencia y educación en torno a la gestión”. Los hombres citan como justificación la “falta de mujeres con habilidades gerenciales adecuadas”.

De las personas que han pertenecido a un directorio, el 37% se ha dado cuenta Discriminación al tratar de llegar a una posición en el tablero.mientras que el 16% ha percibido discriminación dentro de la junta directiva.

Sobre equidad de remuneración, el 74% dice que la organización donde trabaja está comprometida con lograrla, ya sea a nivel general o en altos cargos.

En cuanto a las prácticas que se desarrollan en los diversos directorios, los encuestados consideran como principales la colaboración, el trabajo en equipo y el clima organizacional, seguidas de la innovación y la confianza, la retención del talento y la salud organizacional.

Consultada sobre el aumento en la elección de directoras que se vio en la última temporada de juntas de accionistas, la directora ejecutiva del IdDC, Fadua Gajardo, dijo que “es un avance”, pero destacó que “El bajo porcentaje de mujeres en los directorios a nivel local sigue siendo muy preocupante”.

“En Chile hay indicios de que los sectores público, privado y civil han tomado este tema como una prioridad, por lo que las expectativas de avanzar de manera más sustancial ya un ritmo más acelerado que hasta ahora son altas”, dijo.

También subrayó que “yEl reto sigue siendo promover la corresponsabilidad y una política de no discriminación como parte de la cultura laboral. La gran barrera a eliminar son los obstáculos culturales que enturbian la inclusión de las mujeres en los espacios de gestión”.

A eso contribuirá la regla 461, que comenzará a mirar indicadores asociados a la temática de género, subrayó.

-¿Qué cree que entre los obstáculos para tener más mujeres en los directorios están los obstáculos culturales y la falta de mujeres con habilidades gerenciales adecuadas?

-Claramente, es un tema preocupante, ya que la razón principal de la baja presencia de mujeres en puestos directivos se explica en parte, según nuestro estudio, por obstáculos y paradigmas culturales culturalmente muy arraigados. Y eso debe cambiar. La inclusión del género en los directorios es urgentemente necesaria para avanzar, crecer y diversificarse en un mundo en constante cambio. La contribución de tener diversidad de género y contar con diferentes perfiles dentro de una organización es clave para asegurar la sostenibilidad futura de la compañía.

-Las cuotas de género siguen siendo mayoritariamente rechazadas por los hombres, ¿qué opinas de ese resultado?

-Es preocupante y es parte del cambio cultural que estamos llamados a impulsar como sociedad. Pero el futuro se presenta auspicioso, pues ya podemos ver los frutos de una lucha que se viene dando desde hace años a través de las nuevas generaciones, quienes poco a poco van ganando presencia en los directorios. Este relevo generacional es la esperanza de que en el futuro la participación femenina y la diversidad no sean retos, sino realidades.

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Las visiones divididas que genera el proyecto de ley de transferencia de tecnología en patentamiento

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Cohere, la startup de IA canadiense que desarrolla grandes modelos de lenguaje, fue valorada en US$ 5.500 millones

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Metro inicia proceso de tramitación ambiental para la futura línea 8

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