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Economia

Directores de empresas creen que las compañías deben tener protocolos para mejorar la inclusión de mujeres en los altos cargos

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Él La mayoría de los directores de empresas piensan que existen barreras de género para que más mujeres ocupen un sillón en los consejos de administración de las empresas y, en consecuencia, creen que deberían tener protocolos para mejorar la inclusión de la mujer en estos puestos y también en la alta dirección.

Esta percepción es, en todo caso, mucho más marcada en las directoras. El 83% de ellas afirma que existen barreras de género, mientras que entre los hombres solo el 17% lo cree así.

“Queda el reto de promover la corresponsabilidad y una política de no discriminación como parte de la cultura laboral”.

Estos son algunos de los resultados de un encuesta a más de 150 directores realizada en marzo por el Instituto de Directores de Chile (IDDC). El 75% de los encuestados pertenece o ha pertenecido a un directorio y el 62% de ellos son mujeres.

Según la encuesta, aunque la mayoría de los encuestados (68%) dice estar de acuerdo o muy de acuerdo con que la organización en la que trabajan apuesta por la diversidad de género en los altos cargos, sostienen que el sesgo por incorporar mujeres en los consejos de administración está muy instalado. .

Preguntado específicamente sobre el cuotas de género como política de inclusión, El 47% respondió que no son efectivos, y más bien optan (70%) por los protocolos. Los hombres son los que más creen que las cuotas de género son ineficaces (59%).

Los encuestados identifican el “barreras culturales” y la “falta de mujeres con habilidades gerenciales adecuadas” como los principales obstáculos para incorporar más mujeres a los directorios. Luego mencionan “falta de políticas de paridad dentro de la empresa” y “falta de experiencia y educación en torno a la gestión”. Los hombres citan como justificación la “falta de mujeres con habilidades gerenciales adecuadas”.

De las personas que han pertenecido a un directorio, el 37% se ha dado cuenta Discriminación al tratar de llegar a una posición en el tablero.mientras que el 16% ha percibido discriminación dentro de la junta directiva.

Sobre equidad de remuneración, el 74% dice que la organización donde trabaja está comprometida con lograrla, ya sea a nivel general o en altos cargos.

En cuanto a las prácticas que se desarrollan en los diversos directorios, los encuestados consideran como principales la colaboración, el trabajo en equipo y el clima organizacional, seguidas de la innovación y la confianza, la retención del talento y la salud organizacional.

Consultada sobre el aumento en la elección de directoras que se vio en la última temporada de juntas de accionistas, la directora ejecutiva del IdDC, Fadua Gajardo, dijo que “es un avance”, pero destacó que “El bajo porcentaje de mujeres en los directorios a nivel local sigue siendo muy preocupante”.

“En Chile hay indicios de que los sectores público, privado y civil han tomado este tema como una prioridad, por lo que las expectativas de avanzar de manera más sustancial ya un ritmo más acelerado que hasta ahora son altas”, dijo.

También subrayó que “yEl reto sigue siendo promover la corresponsabilidad y una política de no discriminación como parte de la cultura laboral. La gran barrera a eliminar son los obstáculos culturales que enturbian la inclusión de las mujeres en los espacios de gestión”.

A eso contribuirá la regla 461, que comenzará a mirar indicadores asociados a la temática de género, subrayó.

-¿Qué cree que entre los obstáculos para tener más mujeres en los directorios están los obstáculos culturales y la falta de mujeres con habilidades gerenciales adecuadas?

-Claramente, es un tema preocupante, ya que la razón principal de la baja presencia de mujeres en puestos directivos se explica en parte, según nuestro estudio, por obstáculos y paradigmas culturales culturalmente muy arraigados. Y eso debe cambiar. La inclusión del género en los directorios es urgentemente necesaria para avanzar, crecer y diversificarse en un mundo en constante cambio. La contribución de tener diversidad de género y contar con diferentes perfiles dentro de una organización es clave para asegurar la sostenibilidad futura de la compañía.

-Las cuotas de género siguen siendo mayoritariamente rechazadas por los hombres, ¿qué opinas de ese resultado?

-Es preocupante y es parte del cambio cultural que estamos llamados a impulsar como sociedad. Pero el futuro se presenta auspicioso, pues ya podemos ver los frutos de una lucha que se viene dando desde hace años a través de las nuevas generaciones, quienes poco a poco van ganando presencia en los directorios. Este relevo generacional es la esperanza de que en el futuro la participación femenina y la diversidad no sean retos, sino realidades.

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Reforma al SEIA: no todo es lo que parece

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De buenas a primeras, este cambio no pareciera generar un conflicto jurídico, ya que se trataría de una adecuación del reglamento a la ley. Sin embargo, como ya nos ha acostumbrado el Gobierno, lo que se dice no es lo que se hace y no todo es lo que parece. En este caso, lo que pareciera ser una reforma que busca adecuar el reglamento a la ley, en realidad es una norma administrativa que trata materias legales, vulnerando abiertamente la Constitución.

“Lo que pareciera ser un cambio que busca adecuar el reglamento a la ley marco sobre cambio climático, en realidad es una norma administrativa que trata materias legales, vulnerando abiertamente la Constitución”.

¿Dónde se advierte esto?

Primero, en los contenidos exigidos para las Declaraciones de Impacto Ambiental (DIA). Como es sabido, se exige Estudio de Impacto Ambiental (EIA) a los proyectos que generan impactos medioambientales (por ejemplo, que pongan en riesgo la salud de las personas), y por su parte, se exige DIA a aquellas actividades que no producen impactos ambientales significativos, por lo que el procedimiento de evaluación es simplificado y menos regulado. ¿Dónde se establece esto? En la Ley de Bases Generales de Medioambiente (Ley 19.300). Es la Ley, la norma que establece en qué casos se exigirá una DIA o un EIA y cuáles son las materias que deberá contener la respectiva declaración o estudio.

¿Qué hace la reforma al Reglamento del SEIA? Agregar el “plan de seguimiento de variables ambientales” como contenido mínimo a las DIA que, por ley, hoy sólo se exige a los EIA. ¿Cuál es la motivación de esta modificación? Queda en evidencia que el Gobierno pretende enmendar la Ley 19.300 vía administrativa, eludiendo el proceso legislativo, lo que no sólo vulnera la Carta Fundamental, sino que además amplía la competencia del SEA, complejizando aún más la gestión y aprobación de los proyectos.  Es importante tener en cuenta que los proyectos o actividades evaluados mediante EIA corresponden al 5% de los ingresos, mientras que el 95% a las DIA.

Segundo, al agregar a las DIA la exigencia de tener un plan de seguimiento ambiental, se busca ampliar la aplicación de la figura de la revisión de la Resolución de Calificación Ambiental (RCA) a casos donde la ley no lo ha considerado. Esto también contiene un vicio de inconstitucionalidad, ya que dicha ampliación debe necesariamente realizarse por ley.

Tan evidente son estos vicios que el propio proyecto de ley, conocido como “Evaluación Ambiental 2.0” ingresado por este Gobierno, justamente pretende modificar aquello que es incorporado inconstitucionalmente vía administrativa. Es decir, el Ejecutivo reconoce, en virtud de sus propios actos, que las modificaciones reglamentarias aludidas, son, en efecto, materias de ley.

En un contexto de aumento desempleo, de parálisis de la economía y de una burocracia sin precedentes parece inconcebible este tipo de “medidas”, que no sólo demuestran la indolencia de las autoridades, sino que, peor aún, transgreden las reglas constitucionales.

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A3D busca que Marcos Galperin, fundador de Mercado Libre, declare en caso de demanda por competencia desleal

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El verano trajo más turistas extranjeros al país, pero aún son menos que antes de la pandemia

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